MSDM adalah sebuah istilah yang sering kita dengar. Tetapi, bukan tidak mungkin bahwa orang yang sering mendengar istilah itu tidak mengetahui dengan tepat definisi MSDM. Selain itu, tidak sedikit orang yang bingung atas penggunaan istilah MSDM dan Manajemen Personalia. Karena itulah, penulis memaparkan sedikit pemahaman tentang MSDM, mulai dari definisi hingga perkembangan konsep MSDM.
A. Beragam Definisi MSDM
Definisi MSDM ada beragam. Hanya sedikit ahli tentang Sumber Daya Manusia (SDM) yang mengutarakan definisi MSDM. Berikut ini dipaparkan sejumlah definisi tersebut:
Definisi dari Garry Dessler:
... The policies and practices one needs to carry out the
‘people’ or human resources aspects of a management
position, including recruiting, screening, training, rewarding,
and appraising.
Definisi dari Beer et al.:
Human Resource management involves all management decisions and action that affect the relationship between the organization and employee—its human resources.
Definisi dari Pettigrew dan Whipp:
Human resource management relates to the total set of knowledge, skills, and attitudes that firms need to complete. It involves concern for and action in the management of people, including: selection, training and development, employee relations, and compensation. Such action may be bound together by the creation of an HRM philosophy.
Definisi dari Michael Armstrong:
MSDM dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi—orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, guna memberi sumbangan untuk pencapaian sasaran organisasi.
Dari keempat definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa MSDM berkaitan dengan pengelolaan manusia yang berada di dalam suatu organisasi yang ingin mencapai tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi. Dalam sejumlah definisi di atas juga dapat dilihat bahwa pengelolaan manusia dimulai sejak tahap perekrutan dan seleksi hingga tahap penilaian kinerja dan pemberian imbalan. Dengan adanya pencantuman sejumlah definisi mengenai MSDM, penulis berharap pembaca dapat memahami MSDM dengan lebih baik.
B. MSDM dan Manajeman Personalia
Banyak orang bingung dengan penggunaan istilah MSDM dan Manajemen Personalia. Tidak sedikit orang yang menganggap bahwa MSDM hanya sekadar istilah baru dari Manajemen Personalia tanpa makna baru. Tetapi, tidak sedikit pula orang yang menganggap MSDM merupakan suatu istilah yang tidak dapat disamakan dengan Manajemen Personalia. Michael Armstrong menyatakan bahwa MSDM dianggap oleh sejumlah manajer personalia sebagai sekadar kumpulan nama atau anggur lama dalam botol baru.5 Istilah anggur lama dalam botol baru dapat diartikan bahwa MSDM adalah sama dengan Manajemen Personalia. Derek Torrington menyatakan bahwa MSDM dan Manajemen Personalia dapat dianggap sebagai hal yang berbeda, namun dapat pula dianggap sebagai hal yang sama, tergantung sudut pandang yang digunakan. Menurutnya, ‘MSDM sama dengan Manajemen Personalia bila digunakan secara generik untuk mendeskripsikan kesatuan aktivitas manajemen yang dibahas dalam buku-buku tentang MSDM—semacam ini. Tetapi, MSDM berbeda dari Manajemen Personalia bila digunakan untuk membicarakan pendekatan tentang pengelolaan manusia’. Baik MSDM maupun Manajemen Personalia, keduanya melaksanakan aktivitas pengelolaan manusia yang sama, yaitu perencanaan tenaga kerja, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hingga administrasi tentang tenaga kerja. Pelaksanaan masing-masing aktivitas pengelolaan manusia tersebut memiliki tujuannya masing-masing. Perencanaan tenaga kerja bertujuan meramalkan jumlah SDM yang diperlukan dan yang keluar, serta memprogram segala aktivitas pengelolaan karyawan yang lain, seperti jadwal pelatihan, jenis pelatihan, dan lain-lain. Aktivitas perekrutan dan seleksi juga memiliki tujuan, yaitu memastikan bahwa organisasi memiliki staf yang tepat dan mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusianya. Aktivitas pelatihan dan pengembangan juga memiliki tujuannya sendiri, yaitu SDM yang ada di organisasi mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tetap termotivasi. Aktivitas penilaian kinerja pun memiliki tujuan, yaitu memberikan masukan bagi karyawan tentang kualitas kerja mereka, baik kualitas yang buruk maupun bagus. Aktivitas kompensasi juga mempunyai tujuan, yaitu memberikan kompensasi yang layak kepada SDM yang ada di organisasi. Aktivitas administrasi tentang SDM pun memiliki tujuannya, yaitu memfasilitasi kelancaran kegiatan organisasi. Seluruh tujuan dari masing-masing aktivitas tersebut menyatu untuk mencapai tujuan MSDM.
dan selanjutnya.....
Disadur dari Buku Kebijakan MSDM Karangan Ati Cahayani Penerbit INDEKS Jakarta.
